Arbeidsrecht

Deeltijdontslag

Tijdens de kredietcrisis in 2009 introduceerde de Minister van SoZaWe deeltijd-WW.

De regeling is gestopt per 1 juli 2011. Werkgeversorganisaties hebben de Minister inmiddels meermalen verzocht de regeling opnieuw open te stellen maar zover is het nog niet.

 Er bestaat echter een alternatief te weten: deeltijdontslag.

Bij deeltijdontslag wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheden die de reguliere WW-uitkering biedt. Bent u benieuwd of deeltijdontslag voor uw bedrijf een passende oplossing vormt leest u dan verder onder het kopje “deeltijdontslag”. Daar worden de mogelijkheden van deeltijdontslag verder uiteengezet.

Crisismaatregelen

Indien uw personele bezetting niet langer aansluit op de beschikbare hoeveelheid werk zijn een aantal maatregelen denkbaar, te weten:

a.         reorganisatie

b.         werktijdverkorting

c.         deeltijdontslag

Ad a Reorganisatie

Reorganisaties leiden in de regel tot een structurele ingreep in de personele samenstelling. Veelal gaat dit gepaard met ontslagen. Een succesvolle reorganisatie vergt een gedegen voorbereiding met een strak plan dat goed is onderbouwd, zowel in financieel als bedrijfseconomisch opzicht. Voor de selectie van het voor ontslag in aanmerking komend personeel gelden strikte regels (beleidsregels ontslagtaak UWV).

Soms is een sociaal plan noodzakelijk of verstandig. Voor grotere reorganisaties geldt de Wet Melding Collectief Ontslag.

Het kenmerk van een reorganisatie is derhalve dat dit leidt tot een definitieve beëindiging van dienstverbanden maar dit vergt een gedegen voorbereiding en kan tot aanzienlijke kosten leiden ondermeer in de vorm van afvloeiingsregelingen en juridische procedures. Soms is deeltijdontslag een aantrekkelijker alternatief.

Ad b Werktijdverkorting

Als u tijdelijk minder werk heeft voor uw personeel kunt u een vergunning aanvragen voor werktijdverkorting. Met deze vergunning kunt u tijdelijk de werktijd van uw personeel bekorten. Als uw personeelsleden voldoen aan de voorwaarden voor het recht op WW zal hun een WW-uitkering worden verstrekt voor de uren dat zij werkloos worden. Een vergunning voor werktijdverkorting wordt echter alleen verleend ingeval van buitengewone omstandigheden die het normale bedrijfsrisico te boven gaan. U moet dan denken aan calamiteiten als overstromingen, een vuurwerkramp etc.

Een economische crisis geldt niet als buitengewone omstandigheid.

Bovendien wordt een vergunning steeds voor slechts 6 weken verleend met een maximum van 4 verlengingen.

Werktijdverkorting biedt in de praktijk derhalve zelden soelaas. Er moet sprake zijn van exceptionele omstandigheden en bij de aanvraag dient bovendien een aanzienlijke hoeveelheid bedrijfsinformatie te worden overgelegd.

Ad c Deeltijdontslag

Deeltijdontslag is gebaseerd op de bereidheid van uw werknemers mee te werken aan een tijdelijke, gehele of gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband. Deze beëindiging wordt vorm gegeven door ontslag voor het gehele dienstverband met aansluitend een nieuw dienstverband voor minder uren, al dan niet met de toezegging dat de betreffende medewerker op een bepaalde datum weer volledig op de voorheen bestaande condities in dienst zal kunnen treden.Uw medewerker zal voor de uren dat hij (tijdelijk) minder werkt, aanspraak hebben op een WW-uitkering. Die bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70%.

U kunt de bereidheid van uw medewerkers tot medewerking aan deze regeling vergroten door op de WW-uitkering een aanvulling te verstrekken.

Stel dat uw medewerker voor 40 uur in dienst is en dat u hem voor 24 uur (60%) (tijdelijk) ontslaat. Zijn inkomen bedraagt dan 40% loon + WW. De WW bedraagt de eerste twee maanden 75% van het loon voor 24 uur (60%) = 45%. Totaal ontvangt uw werknemer dan 40% + 45% = 85% van zijn oude inkomen. Om uw medewerkers voor de regeling te interesseren zou u kunnen aanbieden hun geheel of gedeeltelijk in de inkomenschade van 15% tegemoet te komen. Zelfs indien u de inkomenschade volledig zou vergoeden, bespaart u zich nog altijd 60% - 15% = 45% van de loonkosten.

Het voordeel van deeltijdontslag is dat u geen uitgebreide aanvraag hoeft te doen aan het Ministerie van SoZaWe of UWV. U heeft hun toestemming niet nodig. Verder kunt u zelf de lengte van de werktijdverkorting afspreken. Wel dient uw medewerker aan de vereisten voor het recht op WW te voldoen maar die voorwaarde geldt ook bij werktijdverkorting en gold evenzeer voor gebruikmaking van de regeling van deeltijd-WW.

De verschillen met de inmiddels vervallen regeling van deeltijd-WW zijn dat voor deeltijdontslag geen afspraken met de ondernemingsraad of vakbonden zijn voorgeschreven. Evenmin bestaat er een scholings- en/of detacheringsplicht.

Deeltijd-WW wordt in eerste instantie verleend voor een periode van maximaal 3 maanden. Ingeval van verlenging van deeltijd-WW controleert het UWV of aan de voorwaarden is voldaan. Bij overtreding van de voorwaarden ontstaat de verplichting tot schadevergoeding aan het UWV.

Deeltijdontslag kent al deze formaliteiten niet. Een vergunning is daarvoor niet vereist. Anders dan bij deeltijd-WW dient bij deeltijdontslag wel de opzegtermijn in acht te worden genomen en geldt voor de werknemers de verplichting zich in te schrijven als werkzoekende en geregeld te solliciteren.

Deeltijdontslag vormt een volwaardig alternatief voor deeltijd-WW. Gebruikmaking daarvan vergt echter wel een deskundige begeleiding om brokken te voorkomen. De met uw personeel te maken afspraken dienen goed te worden vastgelegd. Wij kunnen u daarbij van dienst zijn.

Mocht u geinteresseerd zijn in de mogelijkheden van deeltijdontslag dan kunt u voor een vrijblijvend gesprek contact opnemen met mr G.W. Brouwer, tel. 050-3140840 of e-mail: g.w.brouwer@boutoveres.nl.